Onlangs heeft de rechtbank Amsterdam een interessante uitspraak gedaan over het recht op thuiswerken als arbeidsvoorwaarde. Het betreft in deze uitspraak een werknemer van een Amsterdamse uitgeverij die vanaf 2010 op de vrijdagen thuiswerkt. Dat hij thuis mag werken, is nooit schriftelijk vastgelegd. In 2014 ontstaan er klachten over het functioneren van de werknemer en wordt er een verbetertraject ingezet. Daarbij spreken partijen af dat de werknemer op de vrijdagen voortaan op kantoor zal werken.
De werknemer heeft een en ander anders begrepen. Na het succesvol afronden van het verbetertraject, wenst hij dan ook weer op de vrijdagen vanuit huis te gaan werken. Het voorstel van de werknemer om de oude regeling te hervatten, wordt door de werkgever echter afgewezen. De werkgever stelt dat zij graag wil zien dat de verbeteringen worden doorgetrokken en dat de werknemer daarom op de vrijdag op kantoor dient te blijven werken.
De werknemer kan zich hierin niet vinden en weigert vervolgens op de vrijdag op kantoor te verschijnen. Hij stelt dat het thuiswerken op vrijdag een arbeidsvoorwaarde is geworden die niet eenzijdig door de werkgever mag worden gewijzigd. De werkgever stuurt de werknemer nog diverse waarschuwingen maar het mag niet baten. De werkgever besluit daarom om de werknemer op de vrijdagen niet langer uit te betalen. Partijen komen uiteindelijk bij de rechtbank terecht om het geschil te beslechten.
De werknemer vordert in deze procedure doorbetaling van zijn salaris op de vrijdag en dat het hem wordt toegestaan om op de vrijdag vanuit huis te werken. De werkgever voert daartegen verweer en meent dat zij er belang bij heeft dat de werknemer goed functioneert. Omdat er kritiek bestond op de bereikbaarheid, transparantie over de werkplanning en flexibiliteit van de werknemer, heeft de werkgever een verbetertraject ingezet. De werknemer heeft toen op vrijdagen op kantoor gewerkt, wat een positief effect heeft gehad. De werkgever wil deze goede lijn tot het einde van het jaar doorzetten en heeft dit uitvoerig met de werknemer besproken. De werknemer heeft daarom onvoldoende belang bij het behoud van zijn thuiswerkdag, aldus de werkgever.
De kantonrechter stelt vast dat partijen geen schriftelijke afspraken hebben gemaakt over de thuiswerkdag. Nu partijen al jarenlang uitvoer hebben gegeven aan het thuiswerken op de vrijdag, kan er in dit geval toch worden gesproken van een arbeidsvoorwaarde. Of deze mag worden gewijzigd, ligt vervolgens aan een aantal factoren. De vraag daarbij is of de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarde en of dit voorstel redelijk is. Van belang daarbij is verder dat alle omstandigheden van het geval moeten worden meegewogen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden, de ingrijpendheid van het voorstel en het belang van de werknemer bij het ongewijzigd blijven van de voorwaarde. Tot slot moet worden gekeken of het wijzigen van de arbeidsvoorwaarde in redelijkheid kan worden gevergd van de werknemer, aldus de kantonrechter.
De kantonrechter komt tot de conclusie dat het voorstel van de werkgever in dit geval niet onredelijk is. Immers, er is een positieve lijn ingezet nadat de werknemer op de vrijdagen weer op kantoor aanwezig was. Gelet op de negatieve beoordelingen van de werknemer in de voorgaande jaren en aangezien de verbetering nog maar net in gang was gezet, is het niet onredelijk om van de werknemer te verwachten dat hij het voorstel zou aanvaarden. Dit kan zeker worden gevergd van de werknemer, aldus de kantonrechter. Dit omdat de werknemer niet heel ver van het kantoor woont en omdat de situatie uiterlijk tot het einde van het jaar zou voortduren. Ondanks dat de thuiswerkdag dus een arbeidsvoorwaarde was geworden, mocht de werkgever deze voorwaarde hier dus toch eenzijdig wijzigen.
Uit deze uitspraak blijkt dat een arbeidsvoorwaarde, zoals het recht op thuiswerken, ook indien deze niet schriftelijk is vastgelegd, in bepaalde gevallen toch eenzijdig kan worden gewijzigd. Voor werkgevers is het daarom van belang dat zij de noodzaak van dergelijke wijzigingen goed onderbouwen zodat er achteraf geen onaangename verrassingen ontstaan.
Indien u vragen heeft over het voorgaande of wanneer u meer wilt weten over onze werkwijze of over een andere juridische kwestie, neemt u dan – voor een vrijblijvend adviesgesprek – contact op met mr. Lydia Visscher of mr. John Veerman van Som Advocatuur op telefoonnummer 0299-323878 of via info@somadvocatuur.nl.
Inschrijven nieuwsbrief