De transitievergoeding in de praktijk
Per 1 juli 2015 kunnen werknemers bij ontslag in veel gevallen aanspraak maken op een transitievergoeding. Deze vergoeding is in de plaats getreden van de kantonrechtersformule. Het uitgangspunt van de transitievergoeding is dat elke werknemer die langer dan twee jaar in dienst is in aanmerking komt voor deze vergoeding indien sprake is van ontslag. De transitievergoeding bedraagt een derde van het maandsalaris gerekend over de eerste tien jaar van het dienstverband en een half maandsalaris over de daarop volgende jaren.
Werkgevers zijn echter niet bij alle ontslagen een transitievergoeding verschuldigd, bijvoorbeeld bij vrijwillige opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer of indien er sprake is van verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer. De afgelopen maanden zijn er een aantal interessante uitspraken gewezen waarin de verwijtbaarheid van de werknemer aan de orde was. Deze uitspraken zullen hierna worden besproken.
De eerste kwestie betrof een leraar op een middelbare school. Hij gaf les aan – onder meer – de havo klassen en bleek intensieve één-op-één contacten te onderhouden met een leerlinge via Instagram. Daarbij had hij zijn collega een ‘irritante ouwe tang en pokkewijf’ genoemd en had hij een dag voorafgaand aan een eindtoets de antwoorden daarop aan de leerlinge doorgegeven. De school heeft nadat zij hiermee bekend werd ontbinding van het dienstverband verzocht bij de kantonrechter. Dit aangezien het gedrag van de leraar in de optiek van de school als een doodzonde kon worden beschouwd in onderwijsland. De kantonrechter oordeelde dat voor elke leraar geldt dat hij volkomen integer moet zijn en dat aan hun integriteit hoge eisen mogen worden gesteld. Door de antwoorden te verstrekken heeft de leraar daarom volstrekt ontoelaatbaar gehandeld. De arbeidsovereenkomst werd daarom door de kantonrechter ontbonden. De leraar had door het verstrekken van de antwoorden het vertrouwen van de werkgever in hevige mate geschonden. Echter omdat er sprake was van een lang en goedlopend dienstverband waarbij er geen sprake was van financieel gewin aan de zijde van de leraar of van een strafbaar feit, werd de transitievergoeding toch toegewezen.
De tweede kwestie betreft een apothekersassistente die zich – zonder geldige reden – van haar werk had ziekgemeld. De bedrijfsarts oordeelde dat de werkneemster klachten zou voorwenden en dat er daarom geen sprake was van ziekte. De werkneemster vroeg een deskundigenoordeel aan bij het UWV waarna ook daar werd geoordeeld dat zij niet ziek was. Desondanks weigerde zij op haar werk te verschijnen waarna de werkgever haar salaris opschortte. Uiteindelijk stuurde zij de werkgever een zwangerschapsverklaring waaruit bleek dat zij een maand later was uitgerekend. De werkgever verzoekt vervolgens om ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de kantonrechter. De kantonrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst mag worden opgezegd. Dit aangezien de werkneemster, ondanks herhaaldelijke verzoeken van de werkgever om het werk te hervatten, weigert om aan het werk te gaan. Dit levert dermate verwijtbaar handelen op aan de zijde van de werkneemster dat de werkneemster geen recht heeft op een transitievergoeding.
In de laatste kwestie staat een medewerker van Snowworld centraal. Deze werknemer komt regelmatig uren te laat op zijn werk, gaat uren eerder naar huis en schrijft vervolgens op zijn urenlijst dat hij de hele dag heeft gewerkt. Ondanks diverse (schriftelijke) verzoeken van Snowworld om de uren goed te registreren, doet de werknemer dit niet. In juli 2015 schrijft Snowworld de werknemer voor de laatste maal aan met de waarschuwing dat als hij opnieuw sjoemelt met de gewerkte uren er aan hem ontslag op staande voet zal worden verleend, hetgeen een week later inderdaad aan de orde is. De werknemer stelt dat hij depressief is en dat hij het vaak niet kan opbrengen om te gaan werken. Hij had met zijn leidinggevende daarom afgesproken dat hij af en toe eerder naar huis mocht. Reden waarom de werknemer vernietiging van het ontslag op staande voet verzoekt bij de kantonrechter waarbij aan hem een transitievergoeding wordt toegekend. De kantonrechter oordeelt uiteindelijk dat de werkgever juist heeft gehandeld en dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is verleend. Er valt niet in te zien waarom de werknemer mag noteren dat hij de hele dag heeft gewerkt terwijl uit camerabeelden blijkt dat hij al veel eerder naar huis ging. Hiermee heeft hij dusdanig verwijtbaar gehandeld dat het ontslag in stand blijft en er aan hem geen transitievergoeding wordt toegekend.
Gelet op voornoemde uitspraken, is het voor zowel werkgevers als werknemers raadzaam om in het geval van een ontslagsituatie u goed juridisch te laten adviseren over de vraag of er in uw geval een transitievergoeding is verschuldigd. Indien er sprake is van verwijtbaar handelen kan het zijn dat een transitievergoeding achterwege kan blijven.
Indien u vragen heeft omtrent het voorgaande of meer wilt weten over een bepaalde juridische kwestie, neemt u dan – voor een vrijblijvend adviesgesprek – contact op met mr. Lydia Visscher of mr. John Veerman van Som Advocatuur.
|
|
