Drugsgebruik op de werkvloer
Werkgevers kunnen te maken krijgen met werknemers die drugs gebruiken. Een dergelijke verslaving kan het functioneren van een werknemer dermate negatief beïnvloeden dat een ontslag op staande voet de beste oplossing lijkt. Sommige werkgevers hebben daarom in hun arbeidsovereenkomsten bepalingen opgenomen die een ontslag op staande voet mogelijk maken wanneer drugsgebruik aan het licht komt. Dat dergelijke bepalingen in arbeidsovereenkomsten voor problemen zorgen, blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter te Hoorn die ik hierna zal bespreken.
In deze zaak gaat het om werkgever autodemontagebedrijf De Ooievaar. Per 15 oktober 2012 heeft De Ooievaar een werknemer in dienst genomen als buitendienstmedewerker. De Ooievaar heeft in haar arbeidsovereenkomsten, zo ook in de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer, een bepaling opgenomen waarin is opgenomen dat indien een werknemer drugs gebruikt op het werk of tijdens het woon- en werkverkeer dit altijd zal leiden tot een ontslag op staande voet.
Op enig moment meldt de werknemer zich ziek. De bedrijfsarts constateert dat de werknemer voorlopig niet in staat is om zijn werkzaamheden te verrichten. Na enkele maanden wordt de werknemer door De Ooievaar ontslagen. Als reden voert De Ooievaar aan dat ‘de werknemer drugs gebruikt / drugs gebruikt heeft’. De Ooievaar verwijst in dit kader naar de arbeidsovereenkomst waarin is opgenomen dat drugsgebruik leidt tot een ontslag op staande voet.
De werknemer kan zich met het voorgaande niet verenigen en vordert in kort geding bij de kantonrechter doorbetaling van zijn salaris aangezien – in zijn optiek – drugsgebruik geen dringende reden oplevert voor een ontslag op staande voet. Het ontslag is daardoor niet rechtsgeldig aan de werknemer verleend waardoor het dienstverband nog gewoon doorloopt en werknemer recht heeft op uitbetaling van zijn salaris.
De Ooievaar stelt zich op het standpunt dat op grond van de arbeidsovereenkomst het dienstverband kan worden beëindigd indien er sprake is van drugsgebruik en dat de arbeidsovereenkomst dus rechtsgeldig is beëindigd. De Ooievaar laat het er niet bij zitten en stelt in de procedure eveneens dat zij bedoeld heeft om ook aan het ontslag ten grondslag te leggen dat de werknemer tijdens het werk drugs heeft gebruikt en tijdens het werk onder invloed was geweest. De kantonrechter oordeelt als volgt. Het enkele feit dat een werknemer drugs gebruikt of zou hebben gebruikt, levert geen dringende reden op voor een ontslag op staande voet. Drugsgebruik kan zich immers voordoen in vele vormen en kan zich ook beperken tot gebruik uitsluitend in de privésfeer. Dit hoeft niet per definitie te betekenen dat de arbeidsrelatie beïnvloed wordt door het drugsgebruik van een werknemer. De werknemer kan namelijk nog steeds in staat zijn om zijn werkzaamheden naar behoren uit te voeren.
Over de stelling van De Ooievaar dat drugsgebruik volgens de arbeidsovereenkomst altijd leidt tot een ontslag op staande voet oordeelt de kantonrechter dat dit standpunt geen doel treft. In de wet is namelijk bepaald dat afspraken in een arbeidsovereenkomst, waarin aan de werkgever wordt overgelaten of er sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet, niet geldig zijn. Het is aan een kantonrechter om per geval te bepalen of er inderdaad sprake is van een dringende reden. Daarbij komt dat in de arbeidsovereenkomst alleen is bepaald dat drugsgebruik tijdens het werk of tijdens het woon- en werkverkeer een dringende reden zou opleveren. De Ooievaar heeft later in de procedure wel dit standpunt ingenomen maar is er niet in geslaagd om te bewijzen dat de werknemer tijdens werk drugs heeft gebruikt of onder invloed zou zijn geweest van drugs. De Ooievaar had bovendien deze laatste reden aan moeten voeren toen het ontslag aan de werknemer werd gegeven, hetgeen niet is gebeurd.
Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van mening dat er in deze zaak geen sprake is van een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Het ontslag is hierdoor niet rechtsgeldig waardoor het dienstverband van de werknemer is niet beëindigd en de werknemer recht heeft op doorbetaling van zijn salaris.
Uit deze zaak blijkt weer dat het aanbeveling geniet voor werkgevers om zich vooraf goed juridisch te laten informeren indien zij voornemens zijn om een werknemer op staande voet te ontslaan om te voorkomen dat het ontslag achteraf niet rechtsgeldig blijkt te zijn.
Indien u vragen heeft omtrent ontslag op staande voet of meer wilt weten over een bepaalde juridische kwestie, neemt u dan – voor een vrijblijvend adviesgesprek – contact op met mr. Lydia Visscher of mr. John Veerman van Som Advocatuur.
|
|
