Per 1 juli 2015 zal er nieuwe wet- en regelgeving in werking treden ten aanzien van het arbeidsrecht. Een van de nieuwe wijzigingen heeft betrekking op het ontslagrecht. In de vorige column is de nieuwe ontslagwetgeving ten aanzien van de vaststellingsovereenkomst en de UWV-procedure besproken. In deze column zal de vernieuwde ontslagprocedure bij de kantonrechter worden besproken.
Indien partijen er niet in slagen om het ontslag samen te regelen door middel van een vaststellingsovereenkomst, zal de werkgever zich moeten wenden tot het UWV of de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Zoals in de vorige column besproken, behandelt het UWV alleen ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid. Alle overige zaken zullen door de kantonrechter worden behandeld. Het staat werkgevers niet meer vrij om te kiezen om de ontslagaanvraag aan dan wel het UWV dan wel aan de kantonrechter voor te leggen. De kantonrechter zal per 1 juli 2015 de volgende ontslaggronden behandelen:
- regelmatig ziekteverzuim dat onaanvaardbare gevolgen heeft door de bedrijfsvoering;
- disfunctioneren van de werknemer, op voorwaarde dat de werknemer in de gelegenheid is gesteld door de werkgever om zijn functioneren te verbeteren;
- verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever niet langer kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt;
- werkweigering door de werknemer wegens ernstige gewetensbezwaren;
- verstoorde arbeidsverhouding;
- andere omstandigheden die met zich meebrengen dat de arbeidsovereenkomst niet langer kan voortduren (bijvoorbeeld detentie van de werknemer of het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning).
Anders dan onder het huidige recht wordt het ontslagstelsel een gesloten systeem en zullen voornoemde gronden limitatief zijn. Dat wil zeggen dat de kantonrechter een ontslagverzoek slechts kan toewijzen indien er sprake is van één (of meer) van voornoemde gronden. Kantonrechters kunnen geen maatwerk meer toepassen. Praktisch gezien betekent dit dat werkgevers een compleet en uitgebreid dossier aan dienen te leveren. Er moet kunnen worden aangetoond dat de reden onder één van de hiervoor genoemde categorieën valt. Het is daarom aan te bevelen dat werkgevers zorgvuldig een dossier opbouwen bij een voorgenomen ontslag om te voorkomen dat het beëindigingsverzoek zal worden afgewezen.
Net als bij de procedure bij het UWV zal het ook bij de kantonrechterprocedure mogelijk zijn om de proceduretijd van de opzegtermijn af te trekken. Dit is de tijd gelegen tussen de datum waarop de kantonrechter het ontslagverzoek heeft ontvangen en de datum waarop de kantonrechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden. Er dient minimaal één maand opzegtermijn te resteren.
Onder het nieuwe recht zal het tevens mogelijk zijn om ontslagen die door het UWV zijn afgewezen alsnog aan de kantonrechter voor te leggen. Van beslissingen van de kantonrechter kan vanaf 1 juli 2015 eveneens hoger beroep en cassatie worden ingesteld. Onder het huidige recht is dit niet mogelijk. Dit heeft tot gevolg dat partijen langere tijd in onzekerheid zullen verkeren of het ontslag van de werknemer in stand blijft maar biedt partijen tegelijkertijd de mogelijkheid om de beslissing aan een hogere instantie voor te leggen.
Ook de regels met betrekking tot de ontslagvergoeding zullen worden gewijzigd. De kantonrechtersformule zal worden vervangen door de zogenaamde transitievergoeding. Het uitgangspunt van de transitievergoeding is dat elke werknemer die langer dan twee jaar in dienst is in aanmerking komt voor deze vergoeding indien sprake is van ontslag. Werkgevers zijn de transitievergoeding niet verschuldigd bij verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer, bij vrijwillige opzegging door de werknemer, bij ontslag wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of bij minderjarige werknemers met een gemiddelde arbeidsomvang van 12 uur per week.
De transitievergoeding bedraagt een derde van het maandsalaris gerekend over de eerste tien jaar van het dienstverband en een half maandsalaris over de daarop volgende jaren. De transitievergoeding is gemaximeerd tot een bedrag van € 75.000 tenzij het bruto jaarsalaris van de werknemer voornoemd bedrag overstijgt. Dan geldt het bruto jaarsalaris als maximum. Op de transitievergoeding kunnen in bepaalde gevallen scholingskosten in mindering worden gebracht.
Indien u meer wilt weten over de nieuwe ontslagwetgeving of heeft u vragen over een andere juridische kwestie, neemt u dan – voor een vrijblijvend adviesgesprek – contact op met mr. Lydia Visscher of mr. John Veerman, Som Advocatuur, Julianaweg 192 B te Volendam, tel. 0299-323 878, www.somadvocatuur.nl.
|
|
