Nieuwe ontslagwetgeving: de vaststellingsovereenkomst en de UWV-procedure

Per 1 juli 2015 zal er opnieuw nieuwe wet- en regelgeving in werking treden ten aanzien van het arbeidsrecht. Een van de nieuwe wijzigingen heeft betrekking op het ontslagrecht. In deze column zullen zowel het ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst als de nieuwe ontslagmogelijkheden bij het UWV worden besproken.

De vaststellingsovereenkomst
Onder het nieuwe recht kunnen partijen, net zoals nu het geval is, een vaststellingsovereenkomst aangaan waardoor de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Wanneer de arbeidsovereenkomst op deze wijze eindigt, dient een werkgever er op bedacht te zijn dat werknemers onder het nieuwe recht gedurende veertien dagen de tijd krijgen om de vaststellingsovereenkomst te ontbinden zonder opgave van redenen waarbij het dienstverband weer zal herleven. De mogelijkheid tot ontbinding dient in de vaststellingsovereenkomst te zijn opgenomen. Gebeurt dit niet, dan wordt de termijn verlengd naar drie weken.

Voor werkgevers is het uiteraard ongunstig als een werknemer gebruik maakt van het recht op ontbinding. Er is immers onderhandeld, partijen zijn tot afspraken gekomen en alsnog weigert de werknemer zijn medewerking te verlenen aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst Gevolg daarvan is dat een werkgever alsnog via het UWV of via de rechter het ontslag dient te regelen. De ontbindingsmogelijkheid geeft werknemers dus de mogelijkheid om het ontslag te frustreren.

Voor een werkgever kan het dus wenselijk zijn om paal en perk te stellen aan het ontbindingsrecht om problemen te voorkomen. Het is echter niet toegestaan om het ontbindingsrecht van de werknemer contractueel te beperken of uit te sluiten. Een mogelijke oplossing zou kunnen zijn om het ontbindingsrecht af te kopen. Er zou bijvoorbeeld in het kader van de onderhandelingen een geldsom kunnen worden aangeboden indien de werknemer geen gebruik maakt van het ontbindingsrecht. Zo kan een gang naar de kantonrechter of het UWV wellicht worden voorkomen.

De procedure bij het UWV
Mochten partijen er toch niet samen uit kunnen komen, dan zal de arbeidsovereenkomst met tussenkomst van het UWV of de kantonrechter moeten worden beëindigd. De mogelijkheden bij het UWV worden aanzienlijk beperkt. Onder het nieuwe recht kan toestemming voor ontslag slechts nog worden verleend door het UWV indien er sprake is van het vervallen van een arbeidsplaats wegens bedrijfseconomische omstandigheden of wanneer er sprake is van ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Het UWV wordt exclusief bevoegd om dergelijke ontslagaanvragen te behandelen.

Dit is slechts anders indien er bij cao een zogenaamde cao-ontslagcommissie wordt ingesteld. In deze gevallen oordeelt niet het UWV over de ontslagverzoeken maar zal alleen de cao-ontslagcommissie zich daarover buigen. In de cao dienen in dat kader regels te worden opgenomen inzake – onder meer – de waarborging van het recht op hoor en wederhoor, vertrouwelijke behandeling en termijnen waarbinnen wordt beslist. Deze bepalingen kunnen voor de duur van vijf jaar algemeen verbindend worden verklaard, hetgeen inhoudt dat de regels voor een gehele bedrijfstak zullen gelden.

De behandeltermijn bij het UWV en cao-ontslagcommissie van het beëindigingsverzoek zal worden teruggebracht naar vier weken. Nadat de werkgever toestemming heeft gekregen van het UWV of cao-ontslagcommissie voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst kan de arbeidsovereenkomst uiterlijk binnen vier weken nadat de toestemming is verleend schriftelijk worden opgezegd. Onder het nieuwe recht mag de tijd die de procedure bij het UWV of cao-ontslagcommissie heeft geduurd in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Dit is de tijd gelegen tussen de datum waarop het UWV het volledige ontslagverzoek heeft ontvangen en de datum waarop het UWV de toestemming voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft ontvangen. Er dient minimaal één maand opzegtermijn te resteren.

Mocht het UWV geen toestemming geven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, dan staat het de werkgever onder het nieuwe recht vrij om bij wijze van ‘hoger beroep’ de kwestie alsnog aan de kantonrechter voor te leggen. Mocht ook dit niet tot het gewenste ontslag leiden, dan kan de zaak nog aan het gerechtshof en aan de Hoge Raad worden voorgelegd. De wetswijzigingen met betrekking tot de mogelijkheden bij de kantonrechter zullen in de volgende bijdrage worden besproken.

Indien u meer wilt weten over de nieuwe ontslagwetgeving of heeft u vragen over een andere juridische kwestie, neemt u dan – voor een vrijblijvend adviesgesprek – contact op met mr. Lydia Visscher of John Veerman, Som Advocatuur, Julianaweg 192 B te Volendam, tel. 0299-323 878, www.somadvocatuur.nl.