Wijziging van de arbeidsovereenkomst
Het komt in de praktijk geregeld voor. Werkgever en werknemer hebben een arbeidsovereenkomst gesloten en na enige tijd wil de werkgever gemaakte afspraken wijzigen. Denk bijvoorbeeld aan de plaats waar de arbeid wordt verricht of de functie van de werknemer. Op zich geen probleem zolang ook de werknemer instemt met de voorgestelde wijzigingen. Maar wat nu als dit niet het geval is?
Taxi Hofman-arrest
De Hoge Raad heeft in 1998 een arrest gewezen inzake zo’n geschil tussen een taxibedrijf en een werknemer en is tot het oordeel gekomen dat in geval van gewijzigde omstandigheden de eisen van goed werknemerschap met zich brengen dat een werknemer in principe op redelijke voorstellen van hun werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst heeft in te gaan. Dit hoeft alleen niet wanneer aanvaarding redelijkerwijs niet van een werknemer kan worden gevergd.
Consequenties van dit arrest
Werkgevers hebben met dit arrest hun voordeel kunnen halen. Als zij een wijziging van omstandigheden konden aantonen was het vervolgens aan de werknemer om uit te leggen waarom van hem niet mocht worden verwacht dat hij met het voorstel tot aanpassen van de arbeidsovereenkomst instemde.
Nieuw arrest
De Hoge Raad heeft op 11 juli jl. zich uitgelaten over de volgende kwestie. Als gevolg van een overdracht van aandelen en een wijziging van de organisatiestructuur, verviel de functie van een werknemer. De werkgever heeft een vervangende functie voorgesteld die niet door de werknemer werd geaccepteerd. De werkgever is daarna gestopt met het betalen van salaris waarna de werknemer doorbetaling van zijn salaris vorderde.
Deze vordering werd zowel door de kantonrechter als het gerechtshof afgewezen onder verwijzing naar het zogenaamde Taxi Hofman-arrest. Zij waren van mening dat de werknemer positief had moeten reageren op het voorstel van de werkgever.
De Hoge Raad was het met het oordeel van de kantonrechter en het gerechtshof eens maar formuleerde daarbij de volgende aanvullende voorwaarde: ‘Bij de beantwoording van de vraag tot welke gevolgen een wijziging van de omstandigheden voor een individuele arbeidsrelatie kan leiden, dient in de eerste plaats te worden onderzocht of de werkgever daarin als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden én of het gedane voorstel redelijk is. In dat kader moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, alsmede – naast het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming – de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden.’.
De werkgever dient derhalve allereerst aan te tonen waarom de wijziging nodig én redelijk is. Als dit is aangetoond, dient vervolgens te worden onderzocht of aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden. Tot slot. Van belang is dat partijen in de arbeidsovereenkomst geen zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding zijn overeengekomen waarbij de werkgever eenzijdig een wijziging in de arbeidsvoorwaarden mag aanbrengen. Voor dergelijke gevallen geldt een andere toetsing.
Indien u vragen heeft over het wijzigen van de inhoud van arbeidsovereenkomsten of indien u andere juridische vragen heeft, neemt u dan – voor een vrijblijvend en gratis adviesgesprek – contact op met mr John Veerman van Som Advocatuur.
|
|
