Ontslag wegens discriminatie op social media
Social media is tegenwoordig niet meer weg te denken uit de samenleving. Veel mensen verkeren in de veronderstelling dat het plaatsen van berichten op social media onder de privésfeer valt. Werkgevers hebben echter ook toegang tot deze websites. Dat werknemers voorzichtig moeten zijn ten aanzien van de berichten die zij plaatsen, blijkt uit een uitspraak uit april 2015 van de rechtbank Limburg, locatie Maastricht, die hierna zal worden besproken.
In de zaak gaat het om een werknemer van Fair Play Casino die vanaf 2001 aldaar werkzaam is als beveiligingsmedewerker. In 2007 wordt de werknemer betrapt terwijl hij na zijn dienst vertrouwelijke documenten aan het lezen is in de werkkamer van de directie. Hij ontvangt voor deze actie een officiële waarschuwing. In 2013 vindt er opnieuw een incident plaats met de betreffende werknemer. Fair Play heeft een foto op Facebook geplaatst met de tekst: ‘Dance baby! Ook vanavond in het nieuwe Fair Play Casino Heerlen’. De werknemer plaatst de volgende reactie onder de foto: ‘Lijkt wel auf der Reeperbahn (prostitutiegebied in Hamburg, red.) nachts om 12.30, … Jezus zeg’. Naar aanleiding van deze uitlating wordt de werknemer te kennen gegeven dat dergelijke uitlatingen onacceptabel zijn en dat deze de organisatie en goede naam van Fair Play in diskrediet kunnen brengen.
In 2014 ontvangt werknemer wederom een waarschuwing. Dit naar aanleiding van een incident dat een maand eerder heeft plaatsgevonden en waarbij de werknemer een van zijn meerderen ervan heeft beticht – onder meer – een leugenaar te zijn. Fair Play biedt de werknemer vervolgens hulp aan omdat hij zichzelf verbaal niet onder controle heeft. Deze hulp wordt door de werknemer afgeslagen.
In 2015 was het opnieuw raak. De werknemer heeft (ook onder werktijd) diverse uitlatingen op Facebook en Twitter geplaatst met een zeer discriminerend karakter: ‘D’r uit dat achtergesteld niet werkend profiterende criminele gehersenspoelde Islamtuig… wat moet dat tuig hier???!!! Terug de hete zandbank in… bom erop klaar!!! Zelf schuld voor diegene die jarenlang stoicijns die achterlijke linkse idioten blijven kiezen… Polderidioten!!! Bah’.
En verder: ‘(…) Jullie moeten handelen… een bom op Dat linkse tyfus tuig van Den Haag gooien.. en Geert kiezen… meer niet!!! Dat zwarte Ratten tuig bevolkt inmiddels al de hele Randstad en zit ook al in de politiek… Er moeten knokploegen komen om dat linkse gehersenspoelde tuig uit de kamer te krijgen… Zet de tering naar de nering!!! Het Wordt tijd… als het al niet te laat is… knuppel ze of schiet ze het Land uit. Het is een enorm kankergezwel dat op onze rug hangt (…)’.
Naar aanleiding van voornoemde uitspraken is de werknemer door Fair Play op non-actief gesteld. Werknemer heeft vervolgens per brief zijn excuses aangeboden en aangegeven dat hij zich teveel had laten meeslepen op social media. Hij deelde verder mee dat hij geen slecht mens zou zijn maar dat hij zijn hart op zijn tong droeg.
Fair Play verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden dan wel wegens dringende redenen dan wel wegens een verandering van omstandigheden in de arbeidsrelatie. De kantonrechter is van mening dat de uitlatingen van de werknemer via social media geen dringende reden oplevert om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Dit aangezien de werknemer niet rechtstreeks zijn uitlatingen heeft gericht tot collega’s en klanten op de werkvloer en aangezien er een beleid ten aanzien van social media ontbreekt bij Fair Play.
De kantonrechter is echter wel van oordeel dat er sprake is van een wijziging in omstandigheden die moet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De loopbaan van de werknemer was namelijk alles behalve vlekkeloos verlopen en hij heeft in het verleden hulp afgeslagen. Daarnaast is er sprake van het plaatsen van discriminerende berichten op Facebook en Twitter – de bekende druppel – waarbij het goed mogelijk is dat collega’s en klanten van Fair Play kennis hebben kunnen nemen van zijn gedachtengoed. Wat de kantonrechter betreft, levert dit voldoende gronden op aan te nemen dat er sprake is van een wijziging van omstandigheden die een ontbinding op korst mogelijke termijn en zonder ontslagvergoeding rechtvaardigt. De werknemer komt derhalve met lege handen te staan.
Gelet op het voorgaande kan er worden geconcludeerd dat werknemers grote zorgvuldigheid in acht moeten nemen met betrekking tot de berichten die zij plaatsen op social media. Voor werkgevers is het aan te bevelen dat zij beleid hebben over het gebruik van social media door haar werknemers zodat problemen tijdig kunnen worden aangepakt.
Indien u vragen heeft omtrent het voorgaande of meer wilt weten over een bepaalde juridische kwestie, neemt u dan – voor een vrijblijvend adviesgesprek – contact op met mr. Lydia Visscher of mr. John Veerman van Som Advocatuur.
|
|
