Werknemers kunnen ziek worden. Soms bestaat er echter onduidelijkheid bij de werkgever over de aard van de ziekte en wordt er getwijfeld aan de oprechtheid van de werknemer. Aan de werkgever de taak om in die gevallen een arboarts of bedrijfsarts in te schakelen. Deze arts kan een objectief oordeel vellen over de gezondheidsituatie van de werknemer waarna er eventueel salarismaatregelen kunnen worden getroffen. Dat het onverstandig kan zijn om het oordeel van de arts niet af te wachten en direct salarismaatregelen te treffen, blijkt uit de volgende uitspraak van de rechtbank Noord-Holland, locatie Haarlem, waarin het volgende aan de orde was.
Een vrouw was sinds september 2012 in dienst als productiemedewerkster bij modegroothandel Pure Fashion Wear B.V. In augustus 2013 werd de vrouw kort opgenomen in het ziekenhuis vanwege hartklachten. Diezelfde dag heeft de vrouw haar werkgever per sms op de hoogte gesteld van de ziekenhuisopname. De werkgever twijfelde aan de oprechtheid van de vrouw en vroeg haar of zij eventueel niet wat later kon komen aangezien er nog een aantal zaken moest worden ingehaald. De daarop volgende dagen belde en sms’te de werkgever voortdurend om te vragen wanneer de vrouw weer op het werk zou kunnen verschijnen.
De dag nadat de vrouw uit het ziekenhuis was ontslagen, is zij direct weer aan het werk gegaan. Helaas moest zij zich na een aantal dagen, op 14 augustus 2013, wederom vanwege haar hartklachten ziek melden. De werkgever berichtte haar vervolgens dat zij op maandag 19 augustus 2013 weer op het werk werd verwacht. Een arboarts had intussen al twee keer geprobeerd bij de vrouw langs te gaan. Helaas was de vrouw beide keren niet aanwezig in haar woning. De werkgever eiste dat de vrouw weer op het werk kwam bij gebreke waarvan er sprake zou zijn van werkweigering. De vrouw gaf nogmaals aan dat zij ziek was en dat zij eerst een afspraak met een arboarts wilde voordat zij weer aan het werk zou gaan. Deze afspraak vond uiteindelijk plaats op 27 augustus 2013. De arboarts oordeelde dat de vrouw door een medische aandoening arbeidsongeschikt was geraakt en voorlopig stress moest vermijden. Daarnaast stelde de arboarts vast dat er sprake was een arbeidsconflict en dat er een mediationgesprek tussen partijen diende plaats te vinden alvorens de vrouw weer kon gaan werken.
Op 28 augustus 2013 heeft de werkgever de vrouw uitgenodigd om op kantoor te komen voor een persoonlijk gesprek nadat de werkgever meerdere waarschuwingen naar de vrouw had verstuurd over het niet verschijnen op het werk. Een gesprek onder begeleiding van een mediator vond de werkgever niet nodig. Toen de vrouw dit weigerde, heeft de werkgever het salaris van de vrouw over de maand augustus niet volledig uitbetaald en vanaf september volledig stopgezet. De werkgever heeft vervolgens bij de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht wegens een verstoorde arbeidsverhouding.
De vrouw was het met de werkgever eens dat de relatie verstoord was maar stelde dat dit niet aan haar viel te verwijten. De vrouw had namelijk altijd goed gefunctioneerd en was bovendien echt ziek. Het stopzetten van het salaris was dan ook onrechtmatig en zij verzocht de kantonrechter haar een ontslagvergoeding toe te kennen van € 27.000 bruto.
De kantonrechter was het met de vrouw eens. De kantonrechter stelde dat de werkgever zich niet als goed werkgever heeft gedragen. Door de vrouw steeds te bestoken met brieven, sms-berichten en telefoontjes over werkweigering heeft de werkgever zich onbehoorlijk jegens de vrouw gedragen. Bovendien is het niet aan een werkgever om de stoel van de arboarts te gaan zitten en zelf te beoordelen in hoeverre een zieke werknemer belastbaar is voor werkzaamheden. Het stond de werkgever in dit geval daarom niet vrij om het salaris van de vrouw stop te zetten.
De kantonrechter oordeelde dat een gangbare ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule (die zou neerkomen op zo’n € 1.500) onvoldoende recht deed aan de laakbare handelswijze van de werkgever en kende daarom een ontslagvergoeding van € 15.000 toe aan de vrouw.
Uit deze uitspraak blijkt dat werkgevers voorzichtigheid moeten betrachten bij het nemen van salarismaatregelen tegen een zieke werknemer. Het onterecht stopzetten van het salaris kan een werkgever namelijk duur komen te staan.
Indien u vragen heeft omtrent het arbeidsrecht of u meer wilt weten over een bepaalde juridische kwestie, neemt u dan – voor een vrijblijvend adviesgesprek – contact op met mr. Lydia Visscher of mr. John Veerman van Som Advocatuur.
|
|
