Wat te doen als een werknemer uitvalt als gevolg van een arbeidsconflict?
Op de werkvloer kunnen heel wat dingen mis gaan. Er kan iemand ziek worden, collega’s kunnen het niet goed met elkaar vinden of de relatie tussen de werknemer en werkgever verslechtert door omstandigheden of gebeurtenissen. Een werknemer zou hierdoor niet graag meer naar zijn werk kunnen gaan hetgeen uiteindelijk kan leiden tot het uitvallen van deze werknemer. Een dergelijke situatie op de werkvloer kan veel stress bij een werknemer veroorzaken waardoor een werknemer kan besluiten zich ziek te melden. De vraag doet zich in een dergelijk geval voor of er inderdaad sprake is van ziekte bij de werknemer en welke stappen een werkgever jegens zo’n werknemer kan ondernemen.
Wanneer een werknemer uitvalt wegens een conflict op de werkvloer dient de werkgever voorzichtig te zijn met het treffen van maatregelen. Een begrijpelijke reactie is dat de werkgever het salaris van de betreffende werknemer stop zet aangezien er – in de optiek van de werkgever – geen sprake is van ziekte. Voorzichtigheid aan de kant van de werkgever is in zo’n geval wel een vereiste. Wanneer de werkgever de uitgevallen werknemer verkeerd aanpakt, kan dit nadelige gevolgen hebben. Dit blijkt bijvoorbeeld uit een uitspraak van de voorzieningenrechter van de rechtbank te Gelderland uit juni 2013.
In deze zaak was er sprake van een werknemer die zich ziek meldde bij zijn werkgever wegens spanningen op de werkvloer. De bedrijfsarts stelde vast dat de werknemer ziek was als gevolg van een arbeidsconflict. Dit conflict was – aldus de werknemer – het gevolg van het kleineren en treiteren door de werkgever waardoor de werknemer psychische en lichamelijke klachten heeft opgelopen. De werknemer is na de ziekmelding niet meer aan het werk geweest waardoor de werkgever de uitbetaling van het salaris heeft stopgezet. De werknemer was volgens de werkgever niet ziek maar meldde zich slechts ziek om onder het werk uit te komen. De werkgever stelde daarbij dat de werknemer nooit goed had gefunctioneerd en vaak voor onrust in het bedrijf zou zorgen. Van een arbeidsconflict was volgens de werkgever geen sprake.
De werknemer was het niet eens met de stopzetting van het salaris aangezien hij door een arbeidsconflict niet heeft kunnen werken, welk standpunt zelfs werd bevestigd door de bedrijfsarts. De werknemer stelde dat het aan de werkgever was te wijten dat deze situatie was ontstaan en vorderde daarom doorbetaling van zijn salaris bij de kantonrechter.
De rechtbank oordeelde in deze zaak dat de werknemer in het gelijk gesteld moest worden en zijn vorderingen moesten worden toegewezen. De rechtbank was van mening dat de werknemer zijn werk niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoorde te komen. De werkgever diende er na het bericht van de bedrijfsarts van uit te gaan dat er sprake was van een arbeidsconflict. Dat de werkgever zelf geen conflict ervoer, doet daar niet aan af. De rechter stelde dat de werkgever niet genoeg moeite heeft gedaan om het arbeidsconflict op te lossen. Dat de werknemer niet goed zou functioneren is niet van belang omdat dit niets te maken heeft met de verplichtingen die de werkgever heeft jegens zijn werknemers. De werkgever diende het achterstallig salaris aan de werknemer uit te betalen en diende tevens het salaris door te betalen tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zou eindigen.
Als werkgever is voorzichtigheid dus geboden in gevallen waar een vermeend arbeidsconflict oorzaak is van het uitvallen van een werknemer. Het verdient aanbeveling om van het oordeel van de bedrijfsarts uit te gaan. Als de bedrijfsarts meent dat er sprake is van een arbeidsconflict moet de werkgever hiervan uitgaan, ook al vindt de werkgever zelf dat hiervan geen sprake is. Daarnaast is het belangrijk dat een werkgever zelf inspanning en initiatief toont om het arbeidsconflict op te lossen, bijvoorbeeld door het starten van een mediationtraject om de conflict uit de wereld te helpen. Het stopzetten van het salaris brengt, zoals te zien in bovengenoemde uitspraak, risico’s met zich mee en dient zorgvuldig overwogen te worden.
Indien u vragen heeft omtrent een arbeidsconflict of ziekte van een werknemer of u meer wilt weten over een bepaalde juridische kwestie, neemt u dan – voor een vrijblijvend adviesgesprek – contact op met mr. Lydia Visscher of mr. John Veerman van Som Advocatuur.
|
|
